厚労省の提言によると、パワハラとは以下の通りとなります。

同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為

ポイントは2つあります。

・職場内に優位性があるかどうか
上司から部下に対しての行為だけでなく、先輩・後輩間や同僚間、さらには部下から上司に対して行われるなどの様々な職務上の地位や人間関係の優位性を背景に行われるケースが含まれます。

・業務の適正な範囲内かどうか
個人の受け止め方によって不満に感じる指示や注意・指導があっても「業務の適正な範囲」内であればパワーハラスメントに該当しません。

さらに、パワハラの典型例として、以下の６つが挙げられています。

・足でけられるなどの暴行・傷害（身体的な攻撃）
・脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃） 
・隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
・業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）

・業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
・私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

※厚労省ポータルサイトより

パワハラにおける「職場」とは、労働者が業務を遂行する場所です。オフィスなど通常就業する場所以外でも業務を遂行する場所は職場になります。また、勤務時間が終わった後であっても、 実質的に職場の延長線上における場所は職場になります。

しかし、セクハラに関しては男女機会均等法により定義されていますが、パワハラに関しては現在、特別法での定義がありません。つまり一般法である民法の不法行為を法根拠として主張するしかないのが現状です（もちろん判例も根拠とします）。

もちろん、事案によっては傷害罪、暴行罪、名誉毀損罪、侮辱罪等も検討しなければなりませんが、そのためにはセクハラと同様、被害の事実関係や損害を立証することが必要ですので、証拠物件をいかに日頃から残しているかが大きなポイントとなります。

会社としても、従業員がパワハラ行為をしていた場合、共同不法行為責任を問われる可能性がありますので、就業規則でパワハラの禁止をうたうとか、管理者教育を徹底するなどの措置をとっておくべき時代といえるでしょう（労働契約法においても、労働者への安全配慮義務は会社に課されています）。

会社に勤務し続けたいのなら、内容証明などではなく、嘆願書等を用い、会社に対してセクハラを防止する措置を求めることも一つの手です。勤務先に相談窓口があれば、まずはそこに相談するのも手です。

ともかく、パワハラ被害にあった場合は、その事実関係をしっかりと記録し、その行為がどのような法律に抵触するのかを精査し、適切な主張方法を選択することが肝要です。

申述書、内容証明書、警察への告訴状などの作成は、やはり行政書士等の法務専門家に相談するのがベストだと思います。

内容証明のご相談は　☎059-389-5110（電話受付時間9：00～20：00）